Coaching - Hintergründe

Die Bezeichnung Coach / Coaching ist nicht neu und hatte schon immer verschiedene Bedeutungen. Coaching als schillernder Begriff ist auf dem besten Weg, zu einem Modewort zu werden. Jeder kann darunter etwas anderes verstehen oder noch schlimmer, der Begriff wird nur aus reiner Opportunität verwendet. Nicht selten wird auch versucht, alles Bisherige in diesen Begriff zu verpacken. Damit würde die Metapher vom “alten Wein in neuen Schläuchen” voll zutreffen.

Am geläufigsten ist die Verwendung im Sport: Betreuer - Trainer - Vertrauter. Darunter versteht man die fachliche und psychologische Betreuung einzelner Leistungssportler oder ganzer Teams durch einen Coach. Ziel ist das Erreichen von Höchstleistungen. Mit dem Vorgehen und der Zielsetzung an sich haben heutige Coaching-Konzepte im Management zwar noch einige Gemeinsamkeiten, es offenbaren sich jedoch auch deutliche Unterschiede.

An sich ist jede Führungsperson ein Coach, oder sollte es zumindest sein. Im Unternehmen wird auch vom Mentor oder Tutor gesprochen. Die Inhalte zu diesen Begriffen können bezüglich Vorgehen / Verhalten variieren. Auch wenn viele verschiedene Konzepte existieren, so kann als allgemeine Umschreibung aller Konzepte die “professionelle Form individueller Beratung im beruflichen Kontext” formuliert werden.

Coaching - Ziele
Bei der Definition der eigentlichen Zielsetzung können drei grundsätzliche Ausrichtungen unterschieden werden:

• Defizitansatz: Mit Hilfe des Coaching soll eine bestimmte aktuelle Problemsituation behoben werden. Die Probleme können vielfältiger Natur sein.
• Präventivansatz: Mit diesem Ansatz sollen bestimmte, als störend empfundene Situationen in Zukunft verhindert werden.
• Potenzialansatz: In diesem Fall geht es um die effektive Nutzung vorhandener, aber noch nicht ausgeschöpfter Potenziale. Es sollen neue Wege und Möglichkeiten aufgezeigt werden, diese Potenziale zu erschliessen

In der Praxis sind die Grenzen zwischen diesen verschiedenen Ansätzen fliessend. Oft wird mit einem Defizitansatz begonnen. Weil sich aber einzelne Problemsitua- tionen immer wiederholen, gleitet man in einen Präventivansatz über. Und nicht selten werden durch ein Coaching auch latente Potenziale sichtbar.

Coaching - Methoden
Bei der grundsätzlichen Arbeitsweise in einem Coaching-Prozess kann zwischen einem Experten- und einem Prozesscoaching unterschieden werden:

• Expertencoaching: Dabei - auch Fachcoaching genannt - steht die inhaltliche Beratung im Vordergrund. Mit anderen Worten, Coach und Coachee erarbeiten gemeinsam eine Problemlösung, wobei der Coach aber (oft aufgrund seiner grossen Erfahrung) Lösungsvorschläge macht oder sogar Ratschläge erteilen darf.
• Prozesscoaching: Dabei wird der Coach den Coachee lediglich bei der Suche nach Lösungsmöglichkeiten unterstützen. Er stellt damit eine Hilfe zur Selbsthilfe dar.

Diese kurze Gegenüberstellung macht die völlig verschiedenen Ansätze deutlich. IBeim Prozesscoaching handelt es sich ausserdem überwiegend um Einzelcoaching.

Coaching - Anlässe
An sich ist die Zahl der Anlässe so gross wie die Zahl der Probleme, die zu einem Leidensdruck, zu einer Leistungsminderung oder zu einer Verhaltensstörung führen können. Auslöser in der Praxis können Veränderungsvorhaben / Vorbereitung auf neue Aufgaben / Folgemassnahmen / Führungssituation verbessern / Konflikte / Verhaltensdefizite oder irgend etwas Anderes sein.. Grundsätzliche lassen sich diese Anlässe in drei Kategorien zusammenfassen:

• Individuelle Ebene: Ein Coaching wird zur Klärung einer bestimmten Ausgangslager oder zur Vorbereitung auf neue Aufgaben / Herausforderungen durchgeführt.
• Gruppenebene: Im Mittelpunkt stehen Teamfindungsprozesse und Teamentwicklungen.
• Organisationsebene: Anlass sind Veränderungen in organisatorischen Strukturen und deren Prozesse.

Bezüglich Dauer eines Coaching ist keine Normangabe möglich. Sowohl die effektive Anzahl Sitzungen als auch der Zeitraum hängt von den Zielsetzungen, den Anliegen und den allgemeinen Rahmenbedingungen ab. Trotzdem hat sich in der Praxis von Einzelsitzungen gezeigt, dass es sich um drei bis vier einstündige Sitzungen handelt, die über einen definierten Zeitraum in regelmässigen Abständen
stattfinden.

Coaching - Perspektiven
Sowohl in der Personalentwicklung wie auch in der Betriebswirtschaftslehre ist ein “geistiges Zurücklehnen” nicht nur statthaft, sondern öfters sehr sinnvoll. Bestehendes in Frage stellen (Problemansatz) ist die bisherige, gängige Methode. Dieser Ansatz hat durch die Problemzentrierung den Nachteil der Suche nach Schuldigen und provoziert dadurch Rechtfertigung und Abwehr.

Dem gegenüber steht der Lösungsansatz mittels systemisch-konstruktivistischer Perspektiven. Dies wird zwar gegenüber dem geläufigen und natürlich auch in vielen Fällen bewährten Alltagsdenken häufig als sehr ungewohnt, als irritierend, ja sogar als ausserordentlich und eventuell störend empfunden. Aber dies ist es gerade, was ein Coaching zur Bewältigung eines Wandels will: Wenn man sich verändern will, muss man seine eigene Ordnung, oft auch seine Denkweise, effektiv  verändern.

Daraus leitet sich letztlich eine wichtige Aufgabe für den Coach ab: Er muss irritieren, er muss fragen, er muss u.U. stören, um den Anstoss zu neuen, ungewohnten, aber schlussendlich erfolgreichen Denk- und Handlungsmustern zu geben. Er muss beim Coachee einen Perspektivenwechsel bewirken, muss neue Gedankengänge provozieren.